Qué Pueden Hacer Las Organizaciones Para Mejorar La Transferencia Del Aprendizaje

Qué pueden hacer las organizaciones para mejorar la Transferencia del aprendizaje

    Sorprendentemente hay mucha investigación sobre transferencia del aprendizaje que no se está utilizando a nivel práctico en las organizaciones. Los equipos de Formación y Desarrollo ponen gran empeño en la ejecución de formaciones y en realizarlas a tiempo para que lleguen a todos los participantes. Sin embargo, prestan poca atención a aspectos organizativos que han demostrado mejorar significativamente la transferencia de los aprendizajes al puesto de trabajo, lo que significa un cambio de conducta real de los participantes.

    Únicamente si la formación consigue generar un cambio real en la conducta y los hábitos de los participantes cuando regresan a sus puestos de trabajo podremos hablar de retorno de la inversión y de resultados satisfactorios. De otra manera, todo el esfuerzo no habrá valido la pena.

    Puede que la formación haya sido un éxito y que los participantes la valoren los contenidos como altamente aplicables a su trabajo, pero la transferencia del aprendizaje es algo muy distinto a una buena valoración al terminar la formación.

    Las investigaciones demuestran que si no actuamos activamente sobre la transferencia del aprendizaje, se transfieren por debajo del 20% de los aprendizajes.

    Por todas estas razones, que además de ser tan obvias se fundamentan en investigaciones contrastadas, creo que vale la pena hacer un repaso a las palancas organizacionales que favorecen la transferencia.

    Cómo facilitar la transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo

    Existen algunas palancas que dependen de los propios participantes a la formación o del contenido y diseño de la formación. Sin embargo, me gustaría enfocar este artículo exclusivamente a las palancas que tienen que ver con aspectos propios de la organización.

    Las 4 principales palancas organizacionales para facilitar la transferencia del aprendizaje, como sugiere el Instituto para la Transferencia del aprendizaje, son: el apoyo del Manager, la acogida de los compañeros, las oportunidades para aplicar el aprendizaje y las expectativas de transferencia dentro de la organización.

    1. Apoyo del Manager: La principal palanca para transferir adecuadamente el aprendizaje al lugar de trabajo es el apoyo y la implicación del Manager en el proceso de aprendizaje. La mejor forma de conseguir esta implicación es formar a los Managers para que sepan hacer un correcto análisis de la performance de sus equipos. Así, podrán detectar específicamente los gaps que son necesarios cubrir con el programa formativo al que asistirán sus colaboradores.

    Una entrevista con el Manager previa a la formación servirá para que el colaborador entienda la brecha que debe cubrir y que se espera que cambie después de la formación. Para ello, deberían acordarse unos KPI’s que ayuden a valorar la eficacia de la transferencia.

    Posteriormente a la formación, el Manager debería volver a tener una entrevista con su colaborador para comprobar la adecuación de los contenidos y ayudarle a transferir las nuevas conductas a su puesto de trabajo.

    Como vemos es muy importante empezar las formaciones con objetivos siempre presentes. Es fundamental empezar por determinar la mejora que se debe hacer en el desempeño para poder dirigir al colaborador hacia ese cambio de conducta.

    1. Acogida de los compañeros: La segunda palanca para facilitar la transferencia del aprendizaje desde la organización son los propios compañeros. Vamos a imaginar que quieres dejar de fumar y cada vez que entras a tu puesto de trabajo tus compañeros te ofrecen un cigarrillo y se ponen a fumar a tu lado. Lo mismo pasa con cualquier otra conducta que queramos incorporar como un hábito tras una formación.

    Preparar a los compañeros para que hagan una buena recepción y acogida del cambio de conducta que se espera de la persona que ha atendido a la formación. Esto impacta altamente en el grado de transferencia porque hay una implicación de todas las partes involucradas. Por un lado, la persona implicada siente que puede aplicar sus cambios y sabe que no encontrará resistencias en su entorno. Y por otro lado, se genera un compromiso con sus compañeros que potencia el cambio de conducta.

    1. Las oportunidades para aplicar el aprendizaje: En muchas ocasiones las personas que atienden a una formación no tienen la posibilidad de aplicar lo aprendido a su lugar de trabajo, sencillamente porque no existe esa posibilidad. Esto nos habla del escaso alineamiento que existe en muchos casos entre el contenido de las formaciones y los KPI’s sobre los que queremos impactar.

    Durante la reunión posterior a la formación con el Manager que hemos comentado en el punto 1, se debería especificar en qué situaciones se espera que se apliquen los aprendizajes y valorar los indicadores de éxito. En ocasiones, podemos valorar la asignación del participante a nuevos proyectos para que pueda desarrollar sus nuevas habilidades.

    1. Expectativas de transferencia en la organización: En las organizaciones más maduras los Senior Managers demuestran mucha consideración por el trabajo desarrollado por el equipo de formación y desarrollo. Creen que el aprendizaje es una herramienta muy potente para mejorar el desempeño de los empleados. En estas organizaciones, la transferencia forma parte de la cultura de la empresa de manera que cualquier empleado que asista a una formación ya sabe que la compañía espera de él que transfiera su aprendizaje al puesto de trabajo.

    Os invito a hacer una reflexión sobre estos puntos planteados para ver dónde se encuentra nuestra compañía respecto a estas 4 palancas para la transferencia del aprendizaje. Pronto os presentaré algunas herramientas para medir tanto estas palancas como las que no dependen de factores organizacionales. Volveré sobre ello en alguno de mis próximos artículos.