¿Cómo Transferir El Aprendizaje Al Puesto De Trabajo?

¿Cómo transferir el aprendizaje al puesto de trabajo?

    La mayoría de profesionales que integran los departamentos de aprendizaje y desarrollo son geniales en la creación de contenido. Sin embargo, no contamos con los datos y la información suficiente para saber si el aprendizaje realizado y las habilidades adquiridas en las formaciones se aplican posteriormente al lugar de trabajo.

    El quid de la cuestión reside en ser capaz de medir la transferencia de aprendizaje al lugar de trabajo y observar el impacto en el negocio. 

    En general se gastan muchos recursos para ofrecer experiencias de aprendizaje impactantes. Esto tiene gran repercusión en los asistentes. Durante las formaciones, los empleados suelen sentirse positivos, enérgicos y listos para adquirir nuevas habilidades y comportamientos. Los asistentes están 100% comprometidos con el proceso de cambio y seguramente, la persona que diseñó el curso siente que los asistentes aplicarán posteriormente lo aprendido, y que debido a ello, su rendimiento mejorará. Sin embargo, los datos demuestran que al regresar al trabajo, a la semana siguiente, ¡nada ha cambiado demasiado! ¿Por qué?

    Transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo

    ¿Por qué hay tal vacío entre lo que creemos que está sucediendo en aprendizaje y desarrollo y lo que está sucediendo realmente?

    La evaluación es importante, pero se trata solo de una pequeña parte de la historia. Nos permite hacer preguntas sobre la formación y el formador. Así como probar el “conocimiento” adquirido, para ver si los asistentes pueden retener la información que se les ha ofrecido. Sin embargo, la práctica y el refuerzo son absolutamente claves para que el rendimiento mejore.

    La voluntad de transferir los conocimientos adquiridos a las tareas diarias en nuestro trabajo depende absolutamente del participante.

    ¿Cuál es el fin de la transferencia del aprendizaje?

    La transferencia del aprendizaje busca específicamente ver si esa nueva habilidad o comportamiento se muestra realmente en el lugar de trabajo. La cual, en un principio,  ha sido la razón por la que enviamos a nuestros empleados a una formación.

    Los datos y los conocimientos que podemos obtener de la medición del impacto de la transferencia efectiva del aprendizaje al lugar de trabajo son mucho más valiosos que los que obtenemos mediante técnicas de evaluación sobre la satisfacción del participante.

    Esta transferencia de aprendizaje al lugar de trabajo requiere de una enorme compromiso por parte de los participantes. Tanto durante como después del curso. De este modo, si el individuo no es responsable de aplicar lo que ha aprendido, simplemente no lo hará. La responsabilidad es fundamental para el éxito de la transferencia del aprendizaje.

    ¿Por qué no nos estamos concentrando más en la transferencia del aprendizaje?

    Quizás es porque la evaluación se percibe como más fácil y menos compleja. Evaluar es más barato y requiere menos tiempo. ¿Podría deberse a que, como especialistas en formación y desarrollo, no nos están pidiendo estos datos?

    A menudo se utilizan proveedores externos para desarrollar a los empleados. Sin embargo, una vez finalizada la formación no se realiza ningún esfuerzo para traspasarla al puesto de trabajo.

    Es muy probable que en el futuro el papel del Departamento de Formación y Desarrollo esté más ligado a resultados. En ese sentido es probable que se les exija centrarse en la transferencia de los aprendizajes al lugar de trabajo y en su medición.